Reunimos informações de mais de 1.000 líderes de RH e CEOs sobre a gestão de desempenho atualmente e como será no futuro.
Estar no topo como líder de RH é uma sensação incrível – as suas pessoas prosperam, e a cultura da organização é contagiante. Sente-se como se estivesse a navegar em mares calmos com o vento a favor.
Mas construir e gerir equipas de alto desempenho exige foco, trabalho em equipa, determinação e empatia. É necessário definir como é o sucesso e capacitar as pessoas para o alcançar.
É aqui que as estratégias eficazes de gestão de desempenho são fundamentais.
A Sage realizou uma análise de 360 graus sobre a gestão de desempenho atual. Como está a funcionar? Os objetivos estão a ser alcançados? O que relatam os líderes de RH e de negócios?
Apresentaremos alguns dos resultados mais interessantes neste artigo.
Iremos abordar os seguintes tópicos:
O futuro da gestão de desempenho: Resumo dos principais resultados
58% dos líderes de RH e de negócios acreditam que a gestão de desempenho é mais importante agora do que nunca, e 74% afirmam que o trabalho híbrido a tornou mais difícil. 75% também sentem que os seus processos de gestão de desempenho estão desatualizados.
Outros pensamentos dos entrevistados:
Sobre a pesquisa
A Sage entrevistou 1.000 líderes de RH e de negócios de PMEs em todo o mundo para determinar como o desempenho é medido, o que é importante para eles e como veem o futuro.
A pesquisa foca-se nos seguintes tópicos:
As respostas dos entrevistados oferecem uma visão de 360 graus sobre os pontos positivos, negativos e os desafios da gestão de desempenho e como o futuro com dados e tecnologia pode ser.
Gestão de desempenho atual
Em resumo, não é justa.
Apenas 26% das empresas admitem ter uma abordagem consistente de gestão de desempenho em toda a organização, e apenas 41% dos entrevistados afirmaram que o sistema de gestão de desempenho é eficaz em promover equidade.
59% dos líderes de RH e de negócios relataram que não estão a usar dados para orientar discussões de desempenho, e 55% não conseguem identificar colaboradores de alto e baixo desempenho.
Desalinhamento de objetivos empresariais
Embora as empresas dediquem tempo a elaborar estratégias, apenas 29% estão a ligar o desempenho individual aos seus objetivos e valores.
Apenas 40% dos líderes de RH e de negócios relatam que expectativas claras estão a ser estabelecidas nas discussões de gestão de desempenho.
69% dos líderes de RH sentem que as classificações de desempenho devem ser abolidas.
Falta de clareza nos objetivos dos colaboradores
Como disse um CFO: “Precisamos de definir expectativas claras para comportamento e desempenho e explicar como será medido o sucesso.”
Apenas 7% das organizações dizem que atualmente oferecem revisões de remuneração e promoções, enquanto 52% afirmam que os seus processos de gestão de desempenho não são úteis na avaliação do desempenho, e apenas 44% usam os seus sistemas para identificar lacunas de competências organizacionais.
Com avaliações apenas anuais, os colaboradores não recebem feedback construtivo ao longo do ano.
Apenas 27% dos líderes de RH relatam que estão a recolher feedback continuamente.
Uma perda de tempo?
Os líderes de RH admitiram que as suas estratégias atuais de gestão de desempenho são desnecessariamente demoradas. Apenas 39% dizem que os sistemas atuais são um uso eficiente do tempo das equipas de RH e gestores.
O futuro da gestão de desempenho
O futuro está, sem dúvida, na tecnologia.
Quando se trata de tecnologia, líderes de RH e de negócios são unânimes, com 95% acreditando que a tecnologia permitirá uma gestão de desempenho bem-sucedida no futuro.
“Ferramentas tecnológicas são imperativas; não há alternativa, não apenas para executar os programas de gestão de desempenho, mas também para gerar dados precisos e inteligentes”, afirmou um dos entrevistados de RH.
Isso é vital, considerando que 59% dos líderes de RH atualmente não usam dados para orientar discussões de desempenho.
Um sistema equitativo
Com uma visibilidade precisa da força de trabalho, as organizações estarão mais preparadas para tomar decisões sobre promoções, remuneração, planeamento de sucessão, aprendizagem e desenvolvimento e lacunas de competências.
89% dos líderes de RH disseram que mais e melhores dados serão usados para informar a gestão de desempenho no futuro.
Mais de 80% afirmam que os objetivos serão mais justos e a remuneração será mais oportuna, por exemplo, entregue na conclusão de projetos, em vez de no final do ano.
Apenas 26% dos líderes de RH dizem que atualmente têm uma abordagem consistente em toda a empresa.
Alinhamento com os objetivos empresariais
86% dos líderes de RH acreditam que o foco será menos nas horas trabalhadas e mais nos resultados empresariais, e 84% acreditam que os objetivos estarão mais intrinsecamente ligados a DEI no futuro.
Mais de 70% dos líderes de RH sentem que a rígida matriz de nove quadrantes para avaliar desempenho se tornará obsoleta, à medida que as organizações se tornem mais flexíveis na gestão de desempenho.
No futuro, 83% das empresas tornarão os seus objetivos pessoais e profissionais.
O fim da avaliação anual
Num ambiente acelerado, os colaboradores precisam de monitorização constante, feedback construtivo, diálogo aberto e formação direcionada para atingir os seus objetivos e desenvolver-se rapidamente.
82% dos líderes de RH dizem que discussões contínuas substituirão as avaliações anuais no futuro, e 83% acreditam que o feedback será automatizado.
Poupança de tempo para RH
63% dos líderes de RH preveem gastar muito menos tempo na gestão de desempenho no futuro, à medida que o processo se torne automatizado, libertando tempo valioso para se concentrarem nas experiências dos colaboradores.
Mais de 80% dos líderes de RH e de negócios acreditam que as experiências e satisfação dos colaboradores serão ainda mais focadas, à medida que a função de RH se afaste da administração e passe a um papel mais estratégico e centrado nas pessoas.
Resolver os desafios da gestão de desempenho: O que as empresas precisam fazer para se destacarem
Então, o que os dados significam para os líderes de RH? O que deve estar na agenda de RH hoje?
Primeiro, os processos de gestão de desempenho devem ser automatizados. 89% dos líderes de RH acreditam que isso acontecerá no futuro, libertando o tempo de RH de tarefas administrativas pesadas.
Em segundo lugar, use insights para tomar decisões justas e baseadas em dados. 86% dos líderes de RH acreditam que a gestão de desempenho será mais objetiva no futuro, reduzindo preconceitos e imprecisões.
Depois, coloque o feedback no centro do que faz. Menos de 30% dos líderes de RH dizem que a gestão de desempenho é baseada em feedback de colaboradores e gestores.
A gestão de desempenho deve ser tornada mais equitativa. Apenas 43% dos líderes de RH dizem que a abordagem atual é equitativa. É impossível obter o melhor das suas pessoas sem um sistema justo.
Capacitar os gestores é fundamental
Menos de 30% das empresas dizem que o seu sistema de gestão de desempenho foi desenhado com a participação de colaboradores e gestores. Capacite os seus gestores para terem discussões contínuas e definirem expectativas claras para os colaboradores.
Finalmente, incorpore o desempenho no planeamento de sucessão
Apenas 37% das organizações usam indicadores de desempenho para gerir o planeamento de sucessão, e menos de metade combina planeamento de sucessão com dados de recrutamento para identificar lacunas.
Estar munido de dados precisos e em tempo real permitirá que líderes de RH e de negócios planeiem de forma mais eficaz.
Com estes passos, as organizações podem garantir que os colaboradores estão no centro do que o negócio faz e realmente ouvir e fornecer o que precisam.
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